Meillä kaikilla on heikkouksia ja vahvuuksia. Näistä puhutaan erittäin paljon Coaching-istunnoissakin. Jos siis “Ihmiset ovat tärkein voimavaramme” -lause on oikeasti totta ja sen sanoja tarkoittaa mitä sanoo, niin voimme porautua asiaan hiukan syvemmälle. Sanaan “Ihmiset” siis liittyy mm. heikkoutemme ja vahvuutemme. Eikö sitten olekin niin, että lauseen voisi muuttaa muotoon “Ihmisten vahvuudet ovat tärkein voimavaramme”? Vai pitääkö joku heikkouksia kaikkein tärkeimpinä voimavaroina?

Tästä pääsemmekin itse asiaan: Jos ihmisten vahvuudet ovat tärkeimpiä voimavarojamme, niin kuinka monta prosenttia työntekijöistä oikeastaan hyödyntää näitä vahvuuksia suurimman osan työajastaan? Gallup Inc:in tutkimuksen mukaan 12% amerikkalaisista työssäkävijöistä. Loput 88% pääsevät hyödyntämään vahvuuksiaan harvoin tai ei juuri ollenkaan. En usko että tilanne on oleellisesti erilainen Suomessa. Huikea potentiaali on siis hyödyntämättä, mutta se tietenkin edellyttää parempaa johtamista. Tähän liittyy oleellisesti kaksi pointtia: Ensinnäkin esimiehen halu ja mahdollisuudet johtaa alaisiaan niin, että he voivat hyödyntää vahvuuksiaan entistä paremmin. Toiseksi ihmisten todellisten vahvuuksien kartoittaminen. Poraudun näistä ensisijaisesti tuohon vahvuuksien kartoittamiseen, koska siinä tehdään usein vääriä tulkintoja sekä esimiehen, että ihmisen itsensä toimesta.

Olen huomannut, että ihmisille on erittäin vaikea määritellä mitkä hänen todelliset vahvuutensa ovat. Asia itse asiassa ei ole yksinkertainen, koska todelliset vahvuudet rakentuvat osaamisista, persoonallisuudesta ja motivaatiosta. Luonnollisesti näistä osaaminen ja motivaatio muuttuvat ajassa, persoonallisuus ei niinkään. Mutta vahvuuksia kartoittaessa tulisi kaikki seuraavat toteutua:

1.) Missä olet hyvä. Siis minkä TEKEMISESSÄ olet hyvä. Usein tämä on se ainoa käytetty mittari, etenkin kun arvioidaan muita kuin itseä

2.) Mitä odotat pääseväsi tekemään. Odotat asian tekemistä lähes kuin joulua. Sen tekeminen on valopilkku lähitulevaisuudessasi.

3.) Mitä asiaa tehdessäsi ajantaju helposti unohtuu, pääset usein flow-tilaan

4.) Minkä asian tekeminen täyttää jonkun tarpeesi. Tehtyäsi asian, sinulla on hyvä fiilis siitä mitä tuli tehtyä.

Kuten huomaat, pelkkä osaaminen ei ole yksinään vahvuus. Itse asiassa, kohdat 2,3,ja 4 “draivaavat” kohtaa 1. Sinulla on korkea motivaatio oppia sellaista jossa 2,3 ja 4 totetutuvat. Muotta HUOM! Kaikessa ei välttämättä tule kovin hyväksi vaikka sen tekeminen ja opettelu olisi sinällään kivaa. Jos siis 2,3 ja 4 totetutuvat, mutta 1 ei millään, on kyseessä harrastus. Esimerkiksi itselläni se on tällä hetkellä valokuvaus. Odotan pääseväni tekemään sitä, kuvatessa aika lentää ja kuvaaminen täyttää tarpeitani sekä ulkoilun että luovuuden saralla. Mutta en ole kuitenkaan “valokuvaaja”, tai muutenkaan mitenkään erityisen huippu siinä. Voimme myös olla hyviä jossain niin, että kohta 1 täyttyy, mutta 2,3 ja 4 eivät. Tämä onkin ehkä se tyypillisin vaihtoehto, kun esimies arvioi ihmisten kyvykkyyksiä ja delegoi heille tehtäviä. Kyseessä on tällöin “osaamistaakka”, joka on monesti yksi iso syy stressin muodotumiseen tai työpaikan vaihtoon.

Jos todella haluat kartoittaa omat tai alaistesi vahvuudet, ei se välttämättä tapahdu kertalaakilla, vaan pitkäkestoisemmalla itsensä tarkkailulla. Voit vaikka kirjata ylös joka päivä tai joka viikko minkä asian tekemisestä samaan aikaan nautit ja pystyit hyödyntämään koko potentiaaliasi sekä sait aikaan kohtuulaadukasta jälkeä. Nimenomaan TEKEMISEN tarkkailu on tässä merkittävää, liian usein meitä draivaa statuksen tai tittelin tavoitelu sen sijaan että pohtisimme asiaa todellisten tekemisen kautta. Voit vaikka täydentää seuraavan lauseen 1- 3 kertaa kirjoittamalla riittävän tarkan kuvauksen : “Tunnen itseni vahvaksi kun…”. Kun olet selvittänyt oikeat vahvuutesi, voit pyrkiä pikkuhiljaa lisäämään näiden asioiden tekemistä ajankäytössäsi. Vahvoja työpäiviä!

Jotenkin itse koen, että niin helposti uraudumme, totumme rutiineihin. Lähdemme aamuisin samaan aikaan töihin, ajamme samaa reittiä, tulemme kotiin samaain aikaan, asiat toistuvat ja toistuvat ja toistuvat. Kukkiiko luovuus? Luovuuden kannalta olisi hyvä joskus tehdä asioita uudella tavalla, leikkiä, kokeilla sellaisiakin asioita jotka jo ennalta tuntuvat ikäviltä tai haastavilta. Koin itseni luovemmaksi iyhmiseksi kuvausseission jälkeen kuin sitä ennen.

Miksi lupien kysyminen kuvaamiseen sitten pelotti? Pelkäsin virhettä. Virhe oli kasvojeni menettäminen tuntemattomien ihmisten silmissä. “Nehän pitävät minua ihan idioottina”, ajattelin aluksi. So What.”Virheistä oppii”, on yleinen mantra nykyään…siis oppii mitä? Virheistä oppii välttämään juuri noita virheitä. Virheetön suoritus ei tarkoita samaa kuin huippusuoritus. Virheetön suoritus on keskinkertainen, tunteita herättämätön, “ihan ok”. Sellainen mihin pyritään heikkouksia kehittämällä. Uskon, että “virheistä oppiminen” on aikoinaan ollut tärkeä ominaisuus jotta säilymme hengissä. Mielestäni kuitenkin onnistumisista oppii (tai voisi oppia) enemmän kuin virheistään, tai jos ei enemmän niin ainakin parempia asioita. Muisteleppa jotain erityistä onnistumistasi? Mitä opit siitä? Miten voisit hyödyntää sitä jatkossa? Virheitä ei pidä pelätä, koska niiden pelkääminen saattaa estä todellisen huippusuortuksen syntymisen. Voiko huippusuoritus sisältää virheitä? Mielestäni voi. Usain Boltin maailmanennätykseen ei tarvita (häneltä) täydellisistä suoritusta, huippusuoritus voi sisältää virheitä joita voi edelleen hioa. Ei hän olisi niin nopea jos pelkää sitä että jää viimeiseksi.

Itsensä ylittäminen energisoi, motivoi ja levittää ympärilleen positiivista energiaa. Haastan sinut tekemään jotain ensimmäistä kertaa elämässäsi!

Tilaisuus oli jaettu aamupäivän keynote-puheenvuoroihin, joista tällä kertaa vastasivat emeritusarkkipiispa John Wikström ja näyttelijä Outi Mäenpää. Iltapäivällä oli erilaisia tietoiskuja ja workshoppeja ja illalla valittiin Vuoden Coach. Tittelin sai vanha kurssikaverini Pirjo Kuusela Nordealta, Onnea Pirjo!

Mutta sitten varsinaiseen asiaan. John Wikströmin esitys oli koskettava ja erittäin antoisa. Itseltäni löytyy kotoa pari hyllymetrillistä johtamiskirjallisuutta, mutta Wikström kiteytti asian 10:een kohtaan, joita hän sitten kutakin aukaisi oman kokemuksensa pohjalta. Wikström oli rakentanut listansa aikoinaan kirkon ja Suomen Palloliiton junioritoiminnan yhteistyönä teemalla “Elämä on joukkuepeliä, milloin peli kulkee?” Paljastan listan ohessa:

1. Kun on innostusta (vapaus, veljeys, tasa-arvo)
2. Kun se on reilua
3. Kun se on hauskaa
4. Kun on rentoutta
5. Kun on yhteydentuntua
6. Kun on erilaisuutta
7. Kun on luottamusta (toisiin ja itseen)
8. Kun on kannustusta
9. Kun osaa hävitä
10. Kun on paimenia (paimen=hyvä esimies)

Wikström muistutti myös paimenen työstä: Missä on paimenen paikka?

• Lauman edessä ==> Silloin kun vaarat vaanivat ja tulevaa ei tunneta
• Lauman keskellä ==> Kun on rauhallista ja turvallista
• Lauman viimeisenä ==> Kun laumassa on väsyneitä ja sairaita

Hieno lista tiimipelaamisesta ja johtamisesta. Respect.

1.) Kun aloitat jotain uutta, niin tiedosta, että demotivaatio tulee iskemään päälle jossain vaiheessa. Erityisesti silloin, jos aloittamasi asia on itsellesi “ryhtiliike”, kuten vaikka tervellisempi elämäntapa, kieliopinnot tai uusi liikuntamuoto. Jos aloitat uuden jutun vain, koska se on hauskaa, sen voinee hyvillä mielin lopettaakin kun se ei enää tunnu hauskalta.

2.) Pohdi jo etukäteen mitä aiot tehdä kun demotivaatio iskee päälle. Itse asia tämä on yllättävän vaikeaa, kun motivaatio on huipussaan. Erota ulkoinen syy motivaatiopuutteesta. Ulkoinen syys voi olla vaikka sairastuminen, muutto toiselle paikkakunna, tms. muu juttu joka oikeasti haittaa toimintaasi. Jos syy todella on motivaatiossasi, miten saisit sen takaisin? Kenen kanssa juttelisit tai harrastaisit sitä? Voisitko muuttaa jotain toiminnassasi jotta motivoituminen olisi helpompaa? Herää aamulla aikaisemmin/myöhemmin, luovu jostain muusta, tms. Kirjoita mahdolliset keinot vaikka listaksi paperille.

3.) H-Hetki. Demotivaatio iske päälle. Ei huvita. Keksit tekosyitä itsellesi. Kaiva listasi esiin ja tee siinä mainittuja asioita. Aloita helpoimmasta ja siirry seuraavaan jos ensimmäinen ei toimi.

4.) Repsahdus. Älä huoli, se kuuluu osaksi muutosprosessia. Hyväksy se ja jatka siitä mihin jäit. Tärkeintä on, ettet anna yhden tai kahden repsahduksen toimia tekosyynä koko hommasta luopumiseen. Olet kuitenkin oikealla tiellä, pidemmällä kuin ehkä luulet, repsahduksista huolimatta

5.) Kävi miten kävi, älä ole liian ankara itsellesi.

Ostin itselleni muuten vielä satulatuolin työpisteeseeni. Kuulemma hyvä selälle. Jos istun siinä vaikka 1/3 päivästä ja lopun ajasta vanhalla työtuolillani niin olen tyytyväinen.

Olin jo muutenkin pohtinut, että pitänee jossain vaiheessa siirtyä WordPress-alustalle, ihan vaan alustan helppo- ja monikäyttöisyyden johdosta. Nyt se on sitten tehty. Blogi näyttää suunnilleen samalta kuin aikaisemminki, kaikki vanhat kirjoitukset löytyvät, mutta alusta on eri (WordPress). Sinulle lukijana se näkyy siten, että tuossa oikealla puolella on hiukan lisää toimintoja ja postauksien kommentointi on tehty helpommaksi.

Nyt kesällä tuskin paljoa kirjoitan, yritän nauttia lomasta ja antaa aivojeni levätä, jotta sitten taas syksyllä luovuus olisi huipussaan. Jos olet laittanut jonnekin tämän blogin RSS-feedin tai osoitteen talteen, muista päivittää ne!

Nauti kesästä!

Olin jo pitkään kehitellyt Ideaa, jossa yhdistyisi omat vahvuuteni ja intohimoni. Pallottelin Ideaani myös oman coachini kanssa ja olin entistäkin vakuuttuneempi, että Ideassani olisi ideaa. Ideani oli kuitenkin vain hahmo jostain, detaljit puuttuivat. Mietin ja mietin, mutta en saanut yksityiskohtia kohdalleen, olin jumissa.

Johtuiko jumini luovuuden puutteesta, tai pelkäsinkö että detaljitasolla Ideani ei olisikaan kovin hyvä, pelkäsinkö epäonnistumista? Pelkäsinkö sääliviä tai ilkkuvia kommentteja? Perfektionisti laittaa oman rimansa korkealle, joskus liiankin, en kuitenkaan pidä itseäni sellaisena. Olen kirjoittanut tässä blogissa aikaisemmin, että johtamistyössä kannattaa välttää henkilökohtaista, toiselle osoitettua miksi-kysymystä. Nyt kuitenkin kysyin itseltäni toistuvasti: Miksi? Walt Disneyllä oli aikoinaan oma tapansa luovien ideoiden kehittämiseen. 3-vaiheiseen prosessiin kuului visiointi, realisointi ja (kriittinen)arviointi. Miksi-kysymys palotteli minua Disney-mallin kahden viimeisen vaiheen välillä. Miksi joku olisi kiinnostunut tai innostunut Ideastani? Halusin haastaa ja piiskata itseni parempaan tuolla miksi-kysymyksellä. Mutta olisiko minulla rahkeita löytää siihen vastausta, ainakaan yksin? Sarjayrittäjä Taneli Tikka moitti taannoisessa Tietoviikko-lehdessä Tekesin asemaa startup-yrityksen rahoituksien päätöksissä. Kritiikki kohdistui lähinnä siihen, että kykenevätkö Tekesin ihmiset oikeasti tietämään mistä palvelusta tulee tai voisi tulla “hitti”. Kykeneekö itse asiassa kukaan? Mark Zuckerberg ei osannut kuvitellakaan millainen hitti Facebookista tulisi koodatessaan sitä vuonna 2003 Harvardin yliopiston sisäiseen käyttöön. Miten siis minä voisin tietää miten Ideaani tulisi jalostaa jotta siitä tulisi riittävän hyvä?

Nothing is stronger than an idea whose time has come.
-Victor Hugo

Päätin ottaa avuksi äärimmäiset keinot. Vein lapset aamulla päiväkotiin ja lähdin sauvakävelylle metsään, luovuuteni Mekkaan. Luovuus synnyttää ideoita, mutta luovuus ei toimi pakottamalla. Muistan lukeneeni, että luovassa työssä on tärkeää jossain vaiheessa ottaa iisisti, alitajunta toimii silloin parhaiten ja pullauttaa valmiit ideat esille kun ovat valmiit. Tikkasin menemään sauvoineni ja aloin miettiä, että jos kirjoittaisinkin aiheesta blogin. Moni menestystarina on itse asiassa syntynyt puolivahingossa, jonkun toisen idean tai tavoitteen sivutuotteena. Tällä kertaa sivutuotteena syntyi tämä blogikirjoitus (ehkei tämä kirjoitus kuitenkaan edusta varsinaista menestystarinaa…). Jätin siis varsinaisen Idean ja sen detaljien miettimisen hetkeksi taakseni ja päätin alkaa suunnittelemaan blogin tekstiä….jossain vaiheessa tämä teksti oli valmis päässäni ja palasin Ideaan….se oli kirkastunut…..ehkei vielä ihan valmiiksi, mutta nyt se alkaa olla jo protoasteella. Kiitos metsä, kiitos Disney, kiitos inspiroivat ihmiset ympärilläni. Palataan asiaan.

…I am the master of my fate, I am the captain of my soul. Näin loppuu William Ernest Henleyn:n runo Invictus, joka toimi Nelson Mandelan tukena ja voimaannuttajana vaikeina aikoina Robben Islandin vankilassa. Runo tuli minulle tutuksi, kun katsoin jokin aika sitten Clint Eastwoodin ohjaaman elokuvan Invictus – voittamaton. Elokuva kertoo Etelä-Afrikan rugbyjoukkueesta, jonka vasta valittu presidentti Nelson Mandela haluaisi voittavan rugbyn maailmanmestaruuden. Elokuva on siis leikkaus historiaa, urheilua sekä Nelson Mandelan elämää ja johtamista. Eastwoodilla on mielestäni erinomainen kyky ohjaajana löytää keskitie viihteen ja pohdiskelun välille, hänen elokuvansa ovat älykkäitä, mutta eivät liian raskaita.

Minut elokuva sai pohtimaan samaa teemaa kuin usein esimiescoachingissa, eli johtajan roolia. Pidän itse Nelson Mandelaa ehkä kaikkien aikojen suurimpana johtajana, jolla on on ollut kyky yhdistää kahtia jakautunut, puolin ja toisin katkeroitunut kansa. Katkeruutta historiasta oli luonnollisesti mustalla väestöllä, joka Mandelan presidentiksi valinnan jälkeen halusi osin ymmärrettävästikin “antaa takaisin” afrikaanereille (valkoisille, buurien ja Kapmaan hollantilaisten jälkeläisille) monessakin eri merkityksessä. Rugby-joukkue, jonka lempinimi oli Springboks, oli erityisesti afrikaanereiden miehittämä ja kuvasti mustien silmissä takavuosikymmenten sortoa. Elokuvassa mustan väestön suhtautumista Sprinboksiin kuvastetaan sillä, että musta väestö kannatti otteluissa vierailevaa joukkuetta Springboksin sijaan. Musta väki halusi lopettaa Sprinboksin joukkueen toiminnan, mutta Mandela näki asian toisin. Hän uskoi, että Springboksilla oli merkittävä asema kansan yhdistämisessä. Hän kykeni aistimaan afrikaanereiden pelon vaalien jälkeen ja koki, että Sringboks oli tärkeä heidän itsetunnolleen.

Elokuvan mieleenpainuvin kohtaus on se, kun Mandela kutsuu Sprinboksin kapteenin Francois Pienaarin luokseen ja keskustelevat leadershipistä ja inspiraatiosta. Mandela ei kerro Pienaarille suoraan mitä haluaa, mutta Pienaar ymmärtää Mandelan haluavan Springboksin voittavan maailmanmestaruuden vuoden 1995 kotikisoissa.

Miksi Mandela sparrasi juuri Pienaaria, miksei esim. joukkueen valmentajaa? Ja miten hän sparrasi? Keskustelemalla näkemyksistä leadershipista ja inspiraatiosta, laittaen Pienaarin pohtimaan ja oivaltamaan itse mitä tehdä. Mandela sai viestinsä läpi erittäin pieneillä sanoilla, teoilla ja eleillä. Pienaarin “sparraaminen” ei jäänyt tuohon yhteen tapaamiseen, vaan Mandela muistutti epäsuorasti Pienaaria tavoitteesta erilaisissa tilaisuuksissa. Mandela oli myös ihminen, joka itse rakasti olla esillä. Uskon että hän nautti suuresti ollessaan katsomossa hurraamassa Springboksin voitolle.

Ja maailmanhistoriaan jää tapahtuma, joka kuvastaa Mandelan kykyä johtaa kahtiajakautunut kansa: Musta presidentti, vihreässä paidassa (jota voi pitää afrikaanereiden itsetunnon symbolina), tervehtimässä yleisöä mustan väestön eleellä.

Ai niin, Springboks voitti 1995 Rugby-finaalin niukasti, yliajalla.

“Tartu hetkeen” on ihmiskunnan kuuluisimpia lausahduksia. Mitä se oikein tarkoittaa? Puhutaanko silloin tilannejohtamisesta, kun johtaja tarttuu hetkeen?

Usein epäsuora vastaus on parempi kuin suora, koska tällöin lopullinen vastaus tai näkökulma muokkaantuu jokaisen omassa päässä sellaiseksi, kuin se henkilön maailmankuvaan sopii. Sain valaistusta näihin tilannejohtamisasioihin lukiessani Jouko Leskelän kirjaa Tilannekuvauksen opas. Ai kuka Jouko Leskelä? Hesari kuvaili häntä 27.9.2010 näin: Jouko Leskelä (s. 1956) on katu- ja tilannekuvaaja. Hän on tarkkasilmäinen näppäilijä, joka katuja kulkiessaan pitää mielensä valppaana ja sormensa kameran laukaisimella. Leskelä ei matkusta eksoottisiin paikkoihin. Hänelle riittää jokapäiväinen Suomi, kaupungin arki ja sen absurditeetit, joita hän kerännyt kamerallaan jo 1970-luvulta lähtien.

Leskelä jaottelee hetket näin:

Kohdattu hetki: Tilanne tulee eteen yllätyksenä, ja se myös katoaa nopeasti. Aikaa on vähän, kameran ehtii laukaista kerran, kenties kahdesti. Moniin vaihtoehtoihin ei ole mahdollisuutta. Oivalluksen tapahtumaketju – tunnistus, tiivistys ja tilanne – tapahtuvat yhtä aikaa.

Etsitty hetki: Päämäärätietoisen työn tulos. Kuvaaja on nimenomaan kuvaamassa, parhaassa vireessään, otollisissa olosuhteissa. Kuvaajalla ei ole kiire seuraavaan paikkaan, ajatukset ovat nykyhetkessä. Hetken sisältö on etukäteen mietittynä. Kuvaaja on kuvannut samaa aihetta myös ennenkin.

Odotettu hetki: Pitää löytää ensin sopiva kuvauspaikka. Sävähdyttävä tila joka on hyvässä valaistuksessa. Kuvaaja odottaa kunnes alkaa tapahtua, silloin hän reagoi. Kuvan sommittelu ja lopputulos on melko pitkälle mietitty. Kuvaajan on kuitenkin muistettava, että hänen läsnäolonsa vaikuttaa tapahtumiin.

Toistettu hetki: Silloin tällöin kuvaaja ei onnistu nappaamaan näkemäänsä tilannetta, vaan hänen tekisim mieli pyytää: tee se uudestaan. Kuvasta tulee kuitenkin tällöin helposti poseeraus. Ohjailu vaatii kuvaajalta eri luonteenominaisuuksia kuin pelkkä tapahtumien seuraaminen.

Lavastettu hetki: Monet tapahtumat ovat julkisuusnäytelmiä. Joku esiintyy ja joku katselee/kuuntelee. Aito tilannekuva tästä onkin seurata esiintyjän ja yleisön välisiä reaktioita. Esiintyjä siis esiintyy, mutta ei tilannekuvaajan vuoksi, vaan paikalla olevalle yleisölle. Aidon tilanteen olemukseen kuuluu epätäydellisyys.

Menetetty hetki: Varmin tapa menettää hieno tilannekuva on jättää kamera kotiin. Aina mukana oleva kiire on yhtä varma keino. Yhteensattumaa ei voi siirtää myöhemmäksi odottamaan, mutta siitä otetun kuvan tutkimisen voi tehdä, kun kiire on hellittänyt. Epäonnistuminen ei ole haitaksi, sillä seuraavalla kerralla kuvaaja on valmiimpi huomaamaan samantapaisen jännitteen. On paras harjoitella tilanteiden kuvaamista ensin hitaammin, etsimällä ja odottamalla. Sitten oivalluksen tapahtumaketju vähän kerrassaan nopeutuu kuvaajan ajatuksissa. Näin kuvaajasta tulee valmis nopeisiin yllätyksiin. Hän saa kuvan kohdatun hetken aidosta tilanteesta.

Mielestäni tämä Leskelän teksti on huikeaa luettavaa metaforallisesti, vaikka johtamiseen, myyntiin tai muuhun vaikuttamiseen työyhteisössä. Miten sinä voisit tarttua hetkeen?

Johtamisvalmennuksissa on puhuttu paljon lintuperspektiivistä, siis kyvystä katsella asioita kauempaa ja näin nähdä “iso kuva”. Ison kuvan näkeminen onkin johtajan yksi tärkeimmistä ominaisuuksista, ainakin kun puhutaan yrityksen visiosta tai strategisesta suunnasta. Jossain vaiheessa sitten lintuperspektiivin käsite modernisoitiin helikopteriperspektiiviksi, kun erityisesti asiantuntijaorganisaatiossa koettiin johtajalle tärkeäksi kyvyksi myös mennä lähemmäs ruohonjuuritasoa ja ymmärtää siellä olevia ongelmia. Kun törmäsin luovan valokuvaksen kurssilla termiin “sammakkoperspektiivi”, niin ryhdyin pohtimaan että voisiko ko. käsite tuoda jotain uutta johtamiseen. Samakkoperspektiivi on mielestäni sitä, miten johtaja osaa katsoa itseään tai yrityksen johtoa ylipäätään rivityöntekijän silmin. Olisiko sammakkoperspektiivi se ihmelääke, joka poistaa iänikuisen kuilun yrityksen johdon ja henkilöstön väliltä? Ehkä ei, mutta jotain hyötyä siitä saattaisi olla.

Yrityksen tuottavuuden kannalta on merkityksellistä, miltä johtaja näyttää henkilöstön silmissä. Antaako hän omalla toiminnallaan esimerkin siitä, miten kollektiivissa toimitaan? Tietenkin johtajan työhön liittyy myös sellaisia päätöksiä, jotka eivät ole kaikkien mieleen, mutta jos ajatellaan vaikka ihan jokapäiväistä toimintaa. Osoittaako hän kunnioitusta ja kiinnostusta muita kohtaan? Kuunteleeko hän mitä muilla on sanottavana? Käyttääkö hän itse innolla uusia IT- ja johtamisjärjestelmiä? Olin aikoinaan esiintymistaidon kurssilla, jossa kouluttaja sanoi että jokainen vuorovaikutustilanne on myyntitilanne. Kun törmäät marketin parkkipaikalla asiakkaaseesi, niin toimintasi vaikuttaa vähintään alitajuisesti hänen ostopäätöksiinsä tulevaisuudessa. Johtajan osalta jokainen piipahdus henkilöstöruokalaan on myyntitilanne henkilöstön suuntaan. Sammakkoperspektiiviä on pohdittava erityisesti, jos aikoo menestyä Y-sukupolven johtajana avoimessa maailmassa.

Sitten eräs käytännön kokemus vaikka ideaksi muhimaan: Kaikissa tuntemissani isoissa organisaatioissa tehdään vähintään kerran vuodessa henkilöstötyytyväisyyskysely. Eroavaisuuksia onkin sitten siinä, miten niiden tuloksia hyödynnetään, millaisia toimenpiteitä ne saavat aikaan, miten ja kuinka avoimesti tuloksia käsitellään ja uudistuksia ideoidaan. Yksi parhaista esimerkeistä sammakkoperspektiivin ottamiseen on omasta historastani takavuosilta, kun eräs johtoryhmän jäsen päätti piipahtaa muutaman asiantuntijatiimin tulostenpurkupalaverissa. Tiimiläiset kokivat että heitä kuunnellaan ja heistä välitetään, johtaja sai sammakkoperspektiivin näkemystä henkilöstön tuntemuksista sekä yritystä, että itseään kohtaan. Syntyi aitoa keskustelua johdon ja henkilöstön välille. Tämä tietenkin vaatii johtajalta kuuntelevaa ja vastaanottavaa asennetta, että joku edes uskaltaa puhua hänelle rehellisesti. Johtajan ei aina tarvitse olla puhumassa ja hurmaamassa suurta yleisöä, joskus kannattaa keskittyä kuuntelemaan, sillä voi olla huikea vaikutus molemmin puolin.

Kollektiivinen äly on huikea voimavara, kysymys kuuluukin kuka sen osaa parhaiten valjastaa. Olen itse tällä hetkellä tosi innoissani uudesta valokuvacoaching-konseptista. Koen, että valokuva toimii erittäin hyvin ryhmäcoaching-dialogin katalyyttinä, mutta on myös tehokas ja toimiva linkki johdon ja henkilöstön välille. Ainakin itseäni kiinnostaisi kovasti nähdä millaisia valokuvia tuttuni omista työtilanteistaan tai -visioistaan ottaisivat! Ja kuinka yhteisöllinen asia olisikaan henkilöstön oma, merkityksellisyyttä huokuva valokuvanäyttely vaikkapa yrityksen aulatilassa.

“Jokainen joutuu tai saa kuulostella omaatuntoaan ja kysyä itseltään: Teenkö minä sellaista työtä, joka ei aiheuta kärsimystä eikä lisää ympäristön ongelmia? Teenkö riittävän hyvää riittävän hyvin? Voinko vapaa-aikana tekemälläni vapaaehtoistyöllä, lahjoituksilla tai avustuksilla kompensoida työaikana tekemättä jättämiäni hyviä töitä? Tai sitä, etten ole ollut riittävästi lasteni kanssa? Voi käydä myös niin, että osoitamme lähimmäisyyttä lahjoittamalla rahaa luonnonkatastrofin uhreille jossain kaukana, mutta emme näe taloyhtiössä asuvan vanhuksen yksinäisyyttä.

Samoja kysymyksiä täytyy yrityksen johdon pohtia, kun se miettii johtamansa yrityksen tarkoitusta ja tehtäviä. Ehkä hyväksi yritykseksi ei enää tulla valmistamalla mitä tahansa tuotteita riittävän hyvin? Ehkä jokaisella yrityksellä pitäisi olla syvempi merkitys?”

Näin pohtii Sari Kuvaja uutuuskirjassa Hyvä raha. Laitoin tähän pitkän lainauksen, koska mielestäni se kertoo paljon enemmän kuin itse pystyisin kertomaan samalla määrällä sanoja. Jos joku lukijoistani on joskus pohtinut eettisiä kysymyksiä, suosittelen kirjaa lämpimästi. Se avaa ihmisten auttamishalua ja auttamisen historiaa sekä rahan merkitystä auttamisessa. Ajankohtaiseksi kirjan tekee yritysten ja sijoittajien tehtävä maailmanparannuksessa. Mielenkiintoinen näkökulma on myös raha vs. aika, eli toisilla on rahallisesti paremmat edellytykset esim. avustusten antamiseen kuin toisilla, mutta aikaa on kaikilla yhtä paljon.

Koska omia asiakkaitani ovat yritykset, niin pohditani tuloksena jaan “eettiset yritykset” kolmeen lokeroon, jotka eivät ole toisiaan poissulkevia:

1.) Yritys joka pitää huolta työntekijöistään. Etiikka painottuu siihen, että yrityksessä työskentelevillä ihmisillä on hyvä olla. Yrityksessä uskotaan, että hyvinvoiva työntekijä on tuottavampi ja hyvä maine auttaa sekä rekrytoinnisssa että asiakashankinnassa. Ihan kuriositeettina, Insightum on perustettu auttamaan yrityksiä voimistamaan tämän tapaista kulttuuria. Yksi tunnetuimmissa mittareista tällä alueella on Great Place to Work, jossa Suomessa toimivista yrityksistä on pärjännyt hyvin mm. Reaktor Innovations Oy, Tutoris Oy ja IKEA.

2.) Yritykset joilla on eettisiä kampanjoita. Lähes kaikki yritykset pyrkivät tänä päivänä olemaan imagollisesti eettisiä. Yksi näkökulma asiaan on, että onko eettisyys vain markkinointikikka, jolla pyritään manipuloimaan markkinavoimia niin, että omistajille jäisi enemmän rahaa käteen. Vai onko eettisyys ihan oikeasti arvo jota yrityksessä vaalitaan, vaikka se ei suoranaisesti tuottaisi yritykselle rahaa. Mielenkiintoinen pointti tässä on muuten se, että onko eettisyyden motiivilla edes merkitystä, jos lopputulos avun saajan tai tuotantomenetelmien kannalta on kuitenkin positiivinen. Jonkun mielestä on ja toisen mielestä taas ei. Sinituote on esimerkki suomalaisesta yrityksestä, jolla on toimiva eettinen kampanja. Sinituote on tehnyt 10v mittaisen yhteistyösopimuksen Tansanialaisen Gendabin kylän kanssa koulun rakentamisesta. Sinituotteen työntekijät ovat ottaneet kampanjan omakseen ja se on noussut merkittäväksi osaksi Sinituotten työntekijöiden kokemaa työn merkitystä. Maailmalla yleisiä, mutta Suomessa harvinaisempia ovat vapaaehtoisohjelmat, joissa tietty osa työajasta allokoidaan vapaaehtoistyöhän erilaisten järjestöjen auttamisen. Suomessa tällaisia ohjelmia on ollut ainakin Accenturella, Microsoftilla ja Nokialla. Nimekkäimpiä globaaleja yrityksiä tässä eettisten yritysten kampanjakategoriassa ovat The Body Shop ja Ben & Jerry’s.

3.) Yritys, jonka liiketoiminta pohjautuu täysin eettiselle pohjalle. Koko yrityksen liiketoimintamalli siis perustuu sille, että sen toiminta tähtää jonkun eettisestä näkökulmasta ongelmalliseksi katsotun asian poistamiseen tai vähentämiseen. Yritys siis tuottaa voittoa, mutta sen toiminta “parantaa maailmaa”. Suomessa esim. Netcycler ja Globe Hope pyrkivät tähän vähentämällä toiminnallaan maailman ympäristökuormitusta. Kansainvälisesti nimekkäistä yrityksistä voisi mainita tanskalaisen MYC4:n, joka on internetpalvelu, jossa kuka tahansa voi rahoittaa mikrolainoja afrikkalaisille yrityksille niiden toiminnan käynnistämiseksi tai laajentamiseksi.

Mitä sinä voisit tehdä jotta työnantajayrityksempi olisi tulevaisuudessa eettisempi?

Tätä pohtiessa voi palauttaa mieleen YK:n Millenium-tavoitteet, joiden mukaan meidän pitäisi vuoteen 2015 mennessä:

1.) Puolittaa äärimmäisessä köyhyydessä elävien ja nälkäisten osuus maailman väestöstä

2.) Taata kaikille lapsille peruskoulutus

3.) Poistaa sukupuolten välinen epätasa-arvo kaikilla koulutusasteilla

4.) Vähentää alle viisivuotiaiden kuolleisuutta kahdella kolmanneksella

5.)Vähentää äitiyskuolleisuutta kolmella neljänneksellä

6.) Kääntää laskuun hi-viruksen, aidsin, malarian ja muiden merkittävien tautien leviäminen

7.) Varmistaa ympäristön kestävä kehitys ja muun muassa puolittaa niiden ihmisten osuus maailman väestöstä joilla ei ole käytössään puhdasta juomavettä

8.) luoda globaali kumppanuus kehitykselle.